Manajemen SDM

1.Signifikansi Manejemen Sumber Daya Manusia
Diskursus mengenai manajemen sumber daya manusia (MSDM) tidak akan ada habisnya. Pasalnya, dinamika MSDM senantiasa mengalmi perkembangan dan improvisasi sesuai dengan pergerakan dan perubahan zaman. MSDM dahulu jelas berbeda dengan MSDM sekarang baik secara struktural maupun secara fungsional. Dalam konteks struktural, MSDM kini lebih kompleks dengan pos-pos jabatan yang terhubung dengan garis komando dan garis koordinasi. Secara fungsional, MSDM modern lebih spesifik dan terarah dengan aksentuasi pada profesionalitas dan spesialisasi orang yang menduduki jabatan tertentu.

Dari hasil diskusi, saya memperoleh gambaran betapa MSDM sangat dibutuhkan dalam operasionalisasi sebuah perusahaan dan atau organisasi. MSDM bertanggung jawab terhadap recruitment dan staffing, bertanggung jawab terhadap rencana strategis perusahaan/organisasi, prediksi peluang dan tantangan ke depan, antisipasi terhadap perusahaan pesaing, peningkatan nilai jual perusahaan, serta inovasi dan dinamisasi produk serta dinamika dalam perusahaan.
Terhadap sebuah pertanyaan audiens, saya kemudian mencoba memetakan beberapa tantangan dalam implementasi MSDM, baik dalam konteks perusahaan maupun organisasi. Pertama, tantangan internal. Tantangan internal ini mencakup beberapa varian. Budaya perusahaan yang otokratis, aktualisasi nilai loyalitas dan pemahaman atas dedikasi karyawan terhadap perusahaan, perpecahan dan dualisme kepemimpinan dalam perusahaan, missinergi antara satu bagian manajer dengan manajer lainnya maupun satu direksi dengan direksi lainnya, dan perbedaan prinsip dan konsep atas tujuan perusahaan. Kedua, tantangan eksternal. Tantangan eksternal mencakup beberapa dimensi, yaitu sosiokultural, hukum, ekonomi, dan sistem geo-politik. Dimensi sosikultural misalnya penolakan masyarakat setempat terhadap jenis perusahaan tertentu, misalnya perusahaan yang bergerak dalam pertambangan minyak, spare part mobil, dan pengembangan nuklir. Tantangan dalam konteks hukum berupa aturan perundang-undangan yang restriktif, artinya membatasi ekspansi dan inovasi perusahaan.

Sistem ekonomi yang dianut di suatu negara juga dapat menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan, misalnya negara yang menganut sistem ekonomi berbasis agraria cenderung menjadi tantangan bagi perusahaan yang bergerak dalam industri peleburan baja.
Saya tertarik dengan satu pertanyaan audiens tentang remanage MSDM. Pada dasarnya, remanage MSDM dapat dilakukan jika sistem yang ada sudah tidak up to date lagi atau sudah tidak sanggup menghadapi segala bentuk perubahan yang terjadi, atau ketika perusahaan sudah hampir collapse. Akan tetapi, yang perlu diperhatikan dalam remanage ini adalah analisis terhadap kondisi eksternal dan internal perusahaan. Perlu dipikirkan rekonsiliasi manajemen perusahaan, baik secara fungsional maupun secara struktural. Analisis SWAT agaknya menjadi keniscayaan sebagai pijakan awal dalam remanage manajemen perusahaan.

2. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan salah satu aksentuasi yang menarik dalam MSDM. Perencanaan SDM merupakan proses decision making mengenai hal yang signifikan sebagai pijakan bagi kebijakan ke depan. Perencanaan secara substantif merupakan upaya untuk memetakan setiap masalah yang timbul serta mengambil langkah strategis sebagai pemecahan terhadap setiap permasalahan yang ada.
Perencanaan SDM dipengaruhi oleh beberapa hal. Pertama, kondisi internal perusahaan mempengaruhi pola dan arah perencanaan perusahaan. Kondisi internal yang dimaksud meliputi budaya perusahaan, pola hubungan antar karyawan, visi perusahaan, dan kompleksitas masalah dalam perusahaan. Kedua, kondisi eksternal. Harus diakui, bagaimanapun, kondisi eksternal sangat berpengaruh terhadap rumusan perencanaan SDM. Kondisi geopolitik, sistem ekonomi nasional, nilai-nilai sosiokultural, dan sistem hukum sangat mempengaruhi muatan perencanaan SDM suatu perusahaan.

Hal yang cukup menarik dalam diskusi minggu lalu adalah rekrutmen. Terjadi kontroversi mengenai substansi rekrutmen itu sendiri. Akan tetapi, menurut saya rekrutmen itu pada dasarnya mencakup proses pencarian tenaga kerja baru hingga diperoleh calaon tenaga kerja. Pun ada argumen bahwa rekrutmen juga mencakup penyeleksian calon yang ada tidak sepenuhnya salah. Jika kita mencoba mengidentifikasi kembali makna rekrutmen, maka hal tersebut dapat saja kita benarkan, tinggal bagaimana rasa dan nilai kebahasaan yang perlu diseragamkan sehingga dihasilkan suatu persepsi yang integratif.

3.Sleksi dan Penempatan
Pertanyaan sekarang, dimana signifikansi seleksi dan penempatan?. Pertama, seleksi dan penempatan merupakan ranah bagi perusahaan untuk memilih dan mengangkat tenaga kerja baru atau karyawan sebagai bagian dari manajemen perusahaan. Jika kedua hal tersebut dilakukn dengan metode yang tepat, maka perusahaan akan berkembang dengan baik karena tenaga baru yang dipilih sesuai dengan kebutuhan perusahaan; tenaga kerja yang memiliki presisi, determinasi, dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.

Kedua, seleksi dan penempatan merupakan cara untuk mempertahankan eksistensi perusahaan. Dalam dinamika perusahaan, masalah pasti muncul dengan segala derivasi dan implikasi yang dihasilkan. Ada berbagi masalah yang sering muncul dalam perusahaan, misalnya karyawan yang menduduki jabatan tertentu tidak efektif lagi dalam menjalankan tugasnya, kejenuhan yang menghinggapi karyawan yang duduk pada posisi tertentu, serta terjadi misinergitas antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berpotensi menimbulkan kekacauan dalam perusahaan. Kedua aspek manajemen SDM tersebut sangat berperan untuk mengangkat perusahaan keluar dari polemik yang muncul. Caranya? Dengan penempatan dan seleksi karyawan baru yang lebih kompeten, memiliki visi yang dinamis dan progresif yang sangat membantu eksistensi perusahaan. Reposisi karyawan sebagai bagian dari penempatn agaknya cukup mumpuni dalam mengatasi masalah dalam perusahaan.

Terjadi sedikit kontroversi saat seorang audiens mempertanyakan masalah demosi...Pemateri mengatakan bahwa demosi itu perlu ada sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan yang mengalami kemunduran atau stagnasi. Demosi sebagai upaya untuk mencegah PHK. Penanya justru berpendapat, untuk apa demosi jika hanya menurunkan jabatan seorang karyawan, alih-alih peningkatan kinerja, justru karyawan ybs semakin tidak bersemangat menjalani pekerjaannya.

Saya melihat demosi pada dasarnya bertujuan baik, paling tidak karena dua alasan. Pertama, demosi secara teoritik dan filosofis merupakan upaya untuk ‘menyadarkan’ ybs untuk meningkatkan kinerjanya. Demosi sebagai sebuah peringatan bagi ybs agar bekerja secara maksimal sehingga kinerjanya meningkat. Kedua, demosi merupakan upaya ‘menyelamatkan’ ybs dari pemecatan karena ybs dianggap tidak atau kurang produktif lagi.
Karena itu, dalam pelaksanaannya, perlu diperhatikan beberapa hal agar tujuan demosi dapat tercapai. Pertama, landasan filosofis pelaksanaan demosi harus kuat, artinya dasar bagi pelaksanaan demosi jelas dan logis serta pragmatik. Kedua, ybs perlu diberikan pencerahan mengenai kebijakan demosi ini agar dia menyadari substansi demosi yang diberikan kepadanya. Dengan demikian, maka tujuan demosi ini dapat tercapai. Ketiga, jabatan baru yang diberika kepada ybs bukan jabatan yang tidak disukainya, atau jabatan yang bukan merupakan kompetensinya. Karena itu, dalam demosi, sebaiknya ybs diberi jabatan yang memiliki hubungan dengan jabatan sebelumnya, sehingga proses belajar untuk peningkatan kinerja dapat berjalan dengan baik. Kesimpulan saya dari diskusi ini bahwa seleksi dan penempatan harus dilaksanakan dengan penuh kecermatan dan ketelitian. Seleksi dan penempatan ibarat gerbang kesuksesan suatu perusahaan. Karena itu, perencanaan yang matang menjadi harga mati bagi kesuksesan keduanya. Terlebih dengan dinamika inter-perusahaan saat ini sangat dinamis dan kompetitif sehingga kebijakan perusahaan senantiasa wajib untuk di up date untuk mempertahankan eksistensi dan ekspansi perusahaan diantara terjangan perusahaan lain.

4. Penilaian Kerja
Penilaian kerja merupakan proses mengukur, menganalisis, dan menyimpulkan kinerja karyawan dengan menggunakan target kinerja sebagai parameter utama penilaian. Penilaian pada dasarnya dilakukan untuk mengevaluasi kinerja seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu untuk beberapa tujuan, misalnya pertimbangan kenaikan gaji, reposisi, pengembangan tujuan dan ekspansi perusahaan, serta perampingan kuantitas karyawan.

Dalam berbagai literatur, ditemukan sejumlah redaksi yang merumuskan tujuan penilaian kerja yang secara lex generalis dikelompokkan menjadi dua, yaitu tujuan berorientasi masa lalu dan tujuan yang berorientasi masa depan. Tujuan berorientasi masa lalu substansinya adalah how to solve kinerja karyawan yang tidak sesuai dengan target atau standar minimal perusahaan, misalnya dengan memberikan ganjaran atau hukuman sebagai proses awareness bagi karyawan ybs. Tujan yang berorientasi masa depan substansinya adalah how to build great character and beware to the existence. Misalnya, karyawan memahami peran dan tanggung jawabnya secara penuh sehingga akan berimplikasi positif bagi progresifitas kinerjanya. Perhatian utama pada dimensi penilaian mencakup probabilitas bias yang sering terjadi dalam suatu rangkaian penilaian yang diselenggarakan oleh perusahaan. Bias legalitas misalnya, merupakan contoh bias yang memiliki implikasi signifikan bagi suatu penilaian; kemungkinannya penilaian tersebut ditolak karena memiliki akibat hukum yang seirus jika hasilnya tetap dilaksanakan. Selain bias hukum, ada juga bias yang terjadi pada penilai yang muncul dari subjektifitas perspektif maupun pengalaman penyelia. Penyelia, idealnya memiliki perspektif yang luas dalam menilai seseorang, tidak terpengaruh dengan kompartementalisasi budaya, diversifitas prasangka, serta interest pada contoh sampel tertentu sambil mengabaikan sampel lain yang mungkin lebih representatif.

Untuk mencegah terjadinya bias, hal yang dilakukan antara lain melakukan konformisasi format dan metode penilaian dengan perangkat hukum ketenagakerjaan yang ada, misalnya undang-undang tenaga kerja. Selain itu, penyelia juga harus memiliki perspektif yang komprehensif mengenai konsep penilaian kerja serta memiliki resistensi terhadap implikasi perbedaan latar belakang dan budaya dengan karyawan yang dinilai.

5. Pelatihan dan Pendidikan
Pelatihan dan pendidikan merupakan aspek yang sangat penting dalam manajemen SDM. Pelatihan merupakan kegiatan terencana perusahaan untuk meningkatkan kompetensi dan kapabilitas karyawan perusahaan. Pelatihan bertujuan meningkatkan pemahaman karyawan mengenai aplikasi kerja dalam konteks perusahaan.

Berbeda dengan pelatihan, pendidikan berorientasi pada dimensi teoretik dan spesifikasi pada aspek manajerial. Manajer-manajer dalam perusahaan diarahkan untuk meningkatkan pengetahuan dan pemahamannya mengenai konsep-konsep manajerial secara komprehensif sehingga dapat menjalankan fungsi manajerial secara signifikan.

Hal menarik dalam pembahasan mengenai pelatihan dan pendidikan adalah e-learning dan e-training. E-learning adalah metode pembelajaran secara online dimana perusahaan menyediakan sebuah website dengan portal materi-materi latihan sesuai dengan spesifikasi dan orientasi latihan. Dengan e-learning, maka perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya besar untuk menyelenggarakan pelatihan, cukup dengan posting materi pengajaran, maka setiap karyawan dapat mengaksesnya secara mudah. E-training adalah pelatihan secara online dimana materi pelatihan diberikan secara online. Dalam e-training, pemberian materi disajikan secara tutorial, artinya materi yang diposting adalah materi yang berkaitan dengan masalah teknis dan disampaikan dengan bahasa yang lugas. Dalam e-training, biasanya disajikan chat widget, yaitu area dimana karyawan dapat berinteraksi langsung dengan trainer melalui chatting. Dengan chat widget ini, proses training lebih mudah dilakukan dan lebih direktif.

6. Job Analysis
Job analysis (analisis jabatan) merupakan terminologi manajemen SDM yang mencakup analisis dan deskripsi suatu jabatan atau posisi dalam industri maupun organisasi. Job analysis pada dasarnya merupakan sarana untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja dalam perusahaan (organisasi) sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Job analysis sangat diperlukan dalam menata kinerja perusahaan agar berjalan sesuai dengan kerangka dasar yang telah dibuat sebelumnya. Penataan kinerja dan dinamika dalam perusahaan merupakan faktor pendukung bagi kelancaran proses dalam perusahaan. Dengan penataan tersebut, maka masing-masing posisi dapat menjalankan tugas dan fungsinya masing-masing secara elegan dan tidak bergesekan antara satu dengan lainnya. Dari hasil diskusi, saya menyimpulkan bahwa pelaksanaan Job analysis disesuaikan dengan kondisi-internal dan eksternal- serta kebutuhan perusahaan. Akan tetapi, yang perlu diperhatikan bahwa Job analysis harus senantiasa di up date agar perusahaan tidak ketinggalan dengan perkembangan yang terjadi serta tidak terlindas oleh progresifitas perusahaan lain, terutama perusahaan yang bergerak di bidang yang sama.